又是一年一度公司晋级答辩的日子，我司只有晋升大级才评委现场答辩，小级只要积分够就自动晋升了。多年来我作评委看过很多人写的答辩稿，水平参差不齐，甚至可以说大部分都不是很合格。不是缺少关键元素、就是叙述方向有误。比如：
- 业绩从 3 年前写起
- 每个项目都是一句话带过
- 项目业绩的描述很像《项目需求说明》里的第一个章节，即：项目的成绩、优点、节省成本……
- 技能描述紧贴岗位技能要求写，甚至恨不得把岗位技能要求复述一遍
- 2 级升 3 级，3 升 4，从项目和技能方面文字叙述上拉不开差距
这些内容在我看来出现在晋级答辩中都不是很合适的，我这里有一些修改建议。
为什么要晋级？
并不是积分到了就该我晋级了，公司对不同级别人员所发挥作用的期望是不同的，比如软件开发岗位：1、2 级 coding；3 级 Programming；4 级 architecting；5 级 leading。我见过有些即使入司很多年的同事，也仍在陷入 coding 阶段不能挣脱，这样的同学是无法向 3、4 级晋升的。
能力的成长有时候与某个岗位工作的时间通常不成正比，尤其是软件开发，毕业头 3 年间拉不开大的差距，3 年后有些同学能够迅速赶超 10 年老员工都 并不鲜见。晋级是公司挑选能力成长迅速的员工，然后赋予其更多责任的行为。责任越大，压力越大，是否参与晋级答辩最好想清楚了再提交申请。
答辩怎么写
我司的答辩模板里虽然只要求了 2 栏：主要业绩、核心技能。但写好也并不容易，我建议每一段、每一句都要围绕 2 点来写：
- 我已胜任当前的岗位和挑战
- 我能胜任下一个岗位和挑战
我已胜任当前的岗位和挑战
废话不要多说，证明你胜任当前岗位不能拿 3 年前项目说事儿，时过境迁，3 年前的项目说不定当前的评委都不认同或已项目终止，好汉不提当年勇，软件开发领域 3 年差不多就算当年勇了。所以最好讲这 1 年来的。既然重点在于阐述“胜任”，就要在自己在项目中发挥的作用上浓墨重彩，比如：
- 我在方案上对 …… 的建议和坚持，证明了对项目有益
- 我的代码结构、效率如何？不仅满足了……，还达成了……
- 我在结对、review 中为团队贡献了 …… 次 bug fix
- 我为团队引入了 …… 工作法，提效明显，受到团队采纳
那些项目整体的业绩，不属于你个人的业绩，不要谈太多，因为无法证明你在其中的比重，除非你是这个项目的 PM/SM，可以带上几句。但即使是 PM/SM，最好也是从我如何胜任 PM/SM 这个角度描述，而不是项目取得了 xxx 成功，因为晋级答辩不是项目演示会。
我能胜任下一个岗位和挑战
这块内容我基本很少能在晋级答辩中看到，甚是遗憾！
对晋级的渴望，不应该是淡然的，晋级应该令你两眼放光、斗志昂扬，但我很少在晋级答辩的现场中听到坚定的语气、未来的展望，更别说激情的陈词、真情的流淌。
倒也未必非要激情澎湃，但缜密的思维逻辑是必须的，再加上通顺的表达，这个环节并不难拿到高分。比如：
- 简单描述一下自己已经做过哪些超出自己岗位职责之外的事情（跨界、模糊地带的工作……） —— 给评委留下主动、积极的印象。
- 谈谈“if”自己晋级，会在哪些方面给自己树立更高的目标，然后拟采用什么方法来达成。—— 让评委相信你是一位做事有目标的人。
- 我在 …… 方面的榜样是 ……，在另一 …… 方面的榜样是 ……，我会向他们学习和请教。—— 虚心使人成长，评委希望挑选能成长的人。
看，聊聊数语，也能把这个事情来个干净利落的阐述。
是晋升者的答辩，也是评委的考验
一些同事可能觉得主要看平时表现，一些同事会认为领导肯定已心有所 属，一些同事会根据晋升比例算出自己的概率……这些都会让答辩滑向走走过场。
走过场应该在不少公司都司空见惯了，甚至大家会对较真的评委加以规劝，或者联手抵制，最后评委和答辩人联手达成走过场的默契结果。
走过场、搞默契带来的后果其实大家也都心知肚明，比如下面几条，但牵头的不想折腾，评委们也多就明哲保身了。
- 能否晋级最后只能看平常表现，就平常表现通常直属领导说了算 —— 多评委变成了实际上的单评委；
- 无法横向拉通评测，无法给出相对客观的对比 —— 最后不得已按比例摊名额，而不是整体挑优；
这对主持人和评委都是巨大的考验，但真正让答辩变成走过场的绝不是晋升者，而是评委、和组织者。比如我偶尔碰到的那些奇怪的，至少令我不解的答辩会操作方式：
- 只给答辩人 5 分钟陈述：OMG！评委里答辩人的直接领导通常不超过 1 人，其他评委都是外部科室甚至部门的，5 分钟，能说清楚个啥？连对答辩人起码的尊重都没有好吧！
- 评委不专业，或不懂答辩人的专业：这倒不是致命的，因为好的评委能够从阐述和回答中掌握你的工作思路、方法是否得当，道理和好的 HR 一样。但具备这样能力的评委真的凤毛菱角，所以请不到有这个水平的跨领域评委，还是要请一些答辩人同专业的评委吧，否则总是整的“要么问不出好问题干脆评委闭嘴；要么听不懂答辩者的回答反复纠结表面”，大家都费劲。
- 有名额，按比例摊：这个事情从学校到公司，从小到大，应该屡见不鲜了，有 60% 的名额，就可着 60% 晋升，即使其中个别人尚不满意，但反正公司又不是我的，好人我是可以做的。—— 这种现象我不好说有没有发生过，但懂得都懂。
HR 招人和公司内晋升选人 —— 我觉得都是一个公司能否发展的重要基石之一，在这 2 个方面划水，肯定会在其他方面呛水。
你的成功可以复制吗？
为什么突然想写这么个 blog，因为刚才当当往我账号推荐了一本书：程序员的底层思维，前言里的一段打动了我，摘录：
在阿里巴巴的晋升会议上，评委经常会问：“你的成功可以复制吗？”我初做评委时基本不会问这样的问题，因为我认为这样的问题很虚，工作完成就行了，不需要那么多道理。
然而随着时间的推移，我发现这的确是一个好问题。因为它可以区分出你是碰巧把事情做对了，还是你具备了一直做对事情的能力，二者是有本质区别的。碰巧做对，说明你的能力可能还不足，换一种情景，你就不一定能应付。因此，好的晋升制度不仅要考查成绩，更重要的是考查能力。对从事脑力劳动的技术人员来说，“能力”主要指的是“思维能力”。
下次我再做评委，也会问一句：你的成功是什么？它可以复制吗？